RSS

В МГУУ Правительства Москвы обсудили вопросы эффективной оценки государственных служащих

16:47 23.11.2015

МГУУ.png

В Московском городском университете управления Правительства Москвы прошла международная конференция «Технологии оценки персонала на госслужбе и в бюджетной сфере». На мероприятии собрались около 200 участников. С презентациями лучших кейсов выступили эксперты не только России, но и Южной Кореи и Сингапура.

МГУУ Правительства Москвы стал площадкой для обмена передовым опытом в области кадровой оценки. Какие технологии оценки персонала используют на госслужбе? Как оценить и повысить результативность чиновника? Какие методы помогают снижать коррупционные риски? Как отбирать самых талантливых стажеров и молодых специалистов? Этими вопросами на государственной службе задаются сегодня, пожалуй, все HR-менеджеры. Ответы на них, безусловно, можно найти – открыто общаясь с коллегами, изучая лучшие мировые практики.

«Внедрением современных кадровых технологий на госслужбе Москва занимается более пяти лет, – отметил в своем приветственном слове исполняющий обязанности ректора МГУУ Правительства Москвы Василий Фивейский. – Нам есть чем поделиться. В то же время мы понимаем, что опыт наших коллег нам тоже может быть полезен. Много интересного есть и в регионах, и в зарубежных странах. Нам интересно узнать, что происходит у вас, а вы, в свою очередь, имеете возможность применять у себя на местах то, что разрабатывают и используют ваши коллеги из других городов».

Директор Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Дмитрий Баснак подчеркнул, что сегодня и на федеральном уровне активно внедряются технологии оценки.

«Важно, чтобы кадровые службы встраивали их в свою работу и использовали ту модель, которая более эффективна в том или ином госоргане. Но есть четыре ключевых направления оценки. Их стоит разрабатывать и применять всем: это оценка квалификации, деловых и личностных качеств, результативности, а также оценка общественности (мнение граждан о работе чиновников)».

По мнению Дмитрия Баснака, самая большая сложность существует в оценке квалификации. Многие квалификационные требования на сегодняшний день неактуальны и не отражают тех функций, которые выполняют госслужащие. «Поэтому определяющими являются стандарты и нормативы, которые мы устанавливаем перед тем, как внедрить систему оценки. Иначе можно попасть в ловушку и оценивать человека на соответствие уже не существующим задачам», – отметил он.

Система оценки, безусловно, должна быть четко продуманной и подготовленной. На какие вопросы стоит искать ответы, и какие закладывать в нее принципы? Василий Фивейский представил кейс «Оценка как элемент системы противодействия коррупции», подробно рассказав о новых кадровых задачах в рамках создания контрактных служб.

«В борьбе с коррупцией нельзя идти только по пути ужесточения требований»

Василий Фивейский в своем выступлении поделился с коллегами опытом разработки и внедрения кадровых технологий в системе управления госзакупками в столице. Он выделил несколько моментов, на которые важно опираться в работе по снижению коррупционных рисков: уделять больше внимания профилактике нарушений и закладывать принцип справедливой мотивации.

«В борьбе с коррупцией нельзя идти только по пути наказания, – отметил он. – Нужно развиваться и в другом направлении. Мы должны дать возможность чиновникам, честно работающим и принимающим ответственные решения, получать достойную зарплату и премии. Для этого важно создать конкурентную систему мотивации и поощрения, которая основывается на оценке результативности работы».

Что касается профилактики, то необходимо повышать информированность госслужащих. Исследования показали, что часть нарушений происходит «не по злому умыслу, а из-за недостатка знаний» законодательства и ограничений в работе на госслужбе. «Поэтому у нас есть такое направление, как «кадровая безопасность» – сюда входит и помощь в составлении деклараций, и консультирование по сложным случаям (в том числе по предотвращению конфликта интересов), и специальное обучение», – подчеркнул Василий Фивейский.

Систему оценки госслужащих, которые в Правительстве Москвы занимаются госзакупками, начали выстраивать с начала 2012 года. Центр оценки прошли около 2,5 тыс. человек. Работа ведется в тесном сотрудничестве с Департаментом города Москвы по конкурентной политике. Кадровое обеспечение госзакупок – это: отбор; обучение; принудительная ротация (в целях исключения коррупционных рисков); оценка эффективности.

Цель отбора – сформировать группу, которая будет профессионально заниматься закупками. Потенциальных кандидатов вносят в специальный реестр. Чтобы в него попасть и быть допущенным к работе в контрактной службе, сотрудник должен пройти Центр оценки, опрос на полиграфе и профобучение.

Так как оценить результативность чиновника? «Сначала мы оцениваем эффективность учреждений, которые занимаются закупками, и строим их рейтинг. А дальше спускаемся на индивидуальный уровень и оцениваем персональный вклад каждого, – рассказал Василий Фивейский. – Эффективность членов комиссий зависит от двух показателей – учета интенсивности участия в различных видах торгов и качества принимаемых ими решений. В том числе здесь учитывается и количество нарушений законодательства. Интенсивность определяется с помощью нескольких коэффициентов: каким способом размещается заказ (аукцион, торги, конкурс), сколько заявок обрабатывал сотрудник, стоимость контракта (чем выше цена, тем сложнее работать), посещаемость заседаний комиссий. Учитывается и коэффициент безупречного стажа».

По словам исполняющего обязанности ректора МГУУ Правительства Москвы, любую систему управления результативностью очень важно привязать к конкретной системе мотивации. Качество выполнения работы должно влиять на премирование. «Если этого нет, то система работать не будет, – считает он. – Это будет просто система учета, но мотивирующего эффекта она не имеет. Здесь очень важна политическая воля первых лиц. В Москве госслужащие, занятые в системе госзакупок, получают материальное поощрение из средств специального фонда».

Итоги внедрения системы оценки результативности:

• снижение коррупционных рисков, по данным опросов на полиграфе (отстранено от участия в закупках 6,3 % госслужащих);

• со стороны руководителей уделяется больше внимания работе конкурсных комиссий;

• увеличилась посещаемость заседаний членами комиссий;

• повысилось качество подготовки конкурсной документации;

• на 20 % возросло количество запросов на обучение в области размещения госзаказов.


На конференции также выступили:

Ким Йонг-кью – генеральный директор Комиссии государственной службы министерства государственных дел Южной Кореи, профессор Центрального института обучения госслужащих COTI;

Адриан Ко - директор Центра оценки Министерства безопасности Республики Сингапур;

Тимур Дьячков – заместитель председателя Комитета государственной службы и кадровой политики – начальник отдела по развитию государственной службы Администрации Губернатора Санкт- Петербурга.

Сергей Раскатов - начальник Первого отдела Департамента города Москвы по конкурентной политике и др.

После выступления основных спикеров на пленарной части конференции, прошли еще шесть мастер-классов. Здесь обсуждались темы разработки тестов профессиональных знаний, использования полиграфа, оценки компетенций чиновника при конкурсном отборе и др.

Подробности о конференции читайте на сайте МГУУ Правительства Москвы

Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Сообщение об ошибке

Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
Неверно заполненное поле
*
CAPTCHA Обновить код

Версия для печати